我们公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了我们在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，其中已经有员工向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动。对于这种情况，HR应该如何是好呢?
分析员工被“挖”的原因
()设想一：是否早就有换工作的想法，但一直都没遇到合适的工作机会，对现在的工作也是敷衍了事，很难全身心的投入;
()设想二：对公司有感情，做事也用心，确实因为房贷、车贷经济压力特别大，入不敷出，目前的工作工资低于同行的水平;
()设想三：想找自己玩得来的朋友在一起，对方公司有自己以前特别熟悉的同事，玩得也挺来，给的薪水虽然和现在差不多，但是碍于朋友情面选择离职;
()设想四：对方给出来的薪酬水平、福利条件比目前的工作高出很多，禁不住诱惑，选择离职;
()设想五：对方公司是一家新成立的公司，招聘的岗位众多，晋升空间大，平台够宽广，选择离职。
解决被“挖”的问题与对策
()对于设想一的离职人员：
目前实际工作已经在混日子、打酱油，身在曹营，心在汉，对公司已经没有感情，对于这一类人员我们只能选择好走不送，因为即使挽留，过不了多久也会选择离职。
()对于设想二的离职人员：家庭经济压力大，金钱需求大，对公司有感情，做事也用心：
①稳住胃：对于挖墙脚公司给出的高薪，已经吊起了员工的胃口，我们与员工的沟通重点就是要“稳住胃”，与其沟通公司目前的经营状况、未来的定位与年底调薪计划，以及公司对你未来的定位与晋升;多往公司目前的优势交谈。
②稳住心：谈完后应该多委派工作任务，让其增加重视感与信任感;
③稳住脚：对于这类经济压力大的员工离职，前面个步凑虽然非常重要，但是员工走不走还得稳住脚，HR应该私下和总经理沟通看该员工对公司做出的贡献与价值，能否符合调薪条件，如果达到了，可以把调薪时间提前，尽量先稳住该关键员工的脚，然后再做后续安排与培养。
()对于设想三的离职人员：虽然挖墙角的公司没有开出比目前高的工资，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
①不缺钱，上班更加看重公司氛围与周围同事之间的感情，不想承担很大的工作压力，对于这类员工公司可留可不留，留的原因是这类员工一般安排的工作能够按时按质按量的完成，不留的原因是绝不愿意承担本职工作以外的工作，同时对于加班也不是非常乐意;
②挽留对策：
)职场是一个争权夺利的地方，对于最好的朋友也会有利益的冲突，举几个实际例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某个公司上班，后面因为某个调薪的事情不欢而散，没有永远的朋友，只有永远的利益等;
)强调目前公司组织架构扁平，人员简单，没有勾心斗角，各自履行各自的职责。
()对于设想四的离职人员：对方给出来的薪酬水平、福利条件比目前的工作高出很多的离职员工：
①实话：留住很难，但是不得不聊，因为还是有希望;
②一切面谈从“付出与回报成正比”的角度出发，目前公司的工作压力相对较小，加班的频率也很少，各类福利也齐全;对方公司加班频率很大，而且工资都是包干制，不额外发放加班工资，有些员工-点下班都是家常便饭，多强调目前公司的工作氛围与优势;
()对于设想五的离职人员：对方公司是一家新成立的公司，招聘的岗位众多，晋升空间大，平台够宽广，选择离职
①从自己在一家初创型企业上班经验解说：初创型公司前期资金投入量大，工资的发放不会像走上正轨的公司及时，虽然是管理岗位，但也许是光杆司令，一个人分担几个人的工作任务与责任，工作开展难度大。
②水涨船高：目前公司的发展已经越来越快，市场份额也越来越大，公司一旦扩大，水位上涨，坐在船上的我们工资、职位都会得到明显的提升。
俗话说：命中注定是你的终究是你的，不是你的强留也没用，人员上千的公司每天人员进进出出是习以为常，对于想要离职的员工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家铁了心就是要走，那也只能随缘了，但是对于一些优秀、骨干员工的流失，考虑到可能会对公司业务造成一些影响，HR还是得做好预防跟补救措施，比如健全公司人才储备机制，提前做好候选人资料库以备不时之需。
