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销售的自我成长能力,才是最有价值的投资!

14784 人参与  2021年10月13日 18:10  分类 : 销售技巧和话术  评论

  培养一个销服新人,从不会到会,从不行到行,投入往往非常惊人,越是传统产业越是巨大,这么大的投入,从新人身上却很难看到效益,甚至会成为企业最沉重的负担。

  一个二十年的装备制造企业,拥有50人的销服团队,其中15人是新人,而真正挣钱的就是核心的5个人,这还要包括老板本人。这五个人都是干了10年以上的老员工,完成了公司80%的业绩。新人很多一年没有业绩,每月工资5000元,加上社保要6000元,这还不包括所有的日常费用,这是想当大的一笔投资。什么时候他们能出成绩,能够自己养活自己?谁也不清楚,只能慢慢熬,这几乎就是所有企业的现状。

  传统销服人员的培养周期太长是一个普遍问题。特别是建筑、机械、农牧、医药、教装等技术密集型的行业,通常要一年,甚至两年的时间,新人才能独立上手工作。在这期间,这个人不会有太大的产出,企业要一直背负这个人的所有成本,这个压力是非常大的。

  更为重要的还不是这些固定的费用,而是你要给这个新人一块地、一个区域、一些客户,让他有机会去成长,去锻炼,而这个代价有时是难以估量。我们不知道要用多少宝贵的销售机会才能填补这个无底洞。这在市场荒蛮期,大量潜在客户,还是可以接受,毕竟大家都不太懂。而一旦到了市场成熟期,甚至是衰退期,客户根本不会再给你第二次机会,这些人等于是在破坏市场,自毁长城。我是钱QQ/微信:5038150

  无奈采用的师傅带徒弟的培养方式,可能是另外一个严重的问题。一个优秀的销售,绝不代表他是一个优秀的师傅,自己干好与教会别人干好,这完全是两码事。在带徒弟的问题上,最大的可能性是,徒弟没有培养好,自己的业绩也不行了。

  还有一个更加绝望的情况,这家50人的团队,好不容易培养的15个新人,一两年左右的时间,大部分会流失,能够剩下10%,也就是一两个人已经相当不错了。这中间,绝大多数是因为业绩低下,挣不到钱,选择离开;极少数有了业绩,觉得自己牛逼的不行,另谋高就。这些都是企业不愿意培养人的原因。

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  所有问题都说明,现在企业对这些新人的培养是一个失败的投资,成本太高,存活率低,忠诚度也很低,是一个不折不扣的亏本买卖。这已经成为了传统企业最大的顽疾,也是造成传统企业持续缺人,缺乏合适人的根源。

  这些现象的背后暴露了一个关键问题,就是我们还不太清楚如何培养一个人。一个新人到底要培养他什么?这个人就能够更快成功?如何培养?投入产出比更合理?能不能在半年内,甚至三个月就能上手,这些都非常关键的。如果做不到,90%的人都将活不下,留下的也不会成功。

  新人的培养必须符合人的职业成长规律,必须依靠更加先进的职业化训练手段。即“基础格式化+后期强化训练”的模式,而影响存活率的最大因素就是基础格式化。这个格式化的目的有两个,第一是培养自我成长能力。第二是快速融入团队。我是钱QQ/微信:5038150

  对一个销服新人,什么才叫培养成功?不仅是掌握了相应的知识、技能,以及考试合格,这是表面现象,真正的本质是在此基础之上的自我成长能力塑造。

  一个行业、一个公司对于任何新人都是陌生的,遇到的问题也是非常多的,这些问题我们不可能一一解答,我们能够回答其中20%的问题已经不错了,何况很多问题对我们都是新的,根本没有答案,必须依靠他们自己去寻找答案。机械式的填鸭式教育没有意义。

  对这些新人的培养一定要将注意力放在自我成长能力上,这才是提升存活率的治本之法。我们今天训练他的目的,就是为了建设这种能力。所有的训练内容必须要围绕这一点进行设计,这才是以人为本,以人的增值能力为本的职业教育。

  建设这样的职业训练体系要注意“心法与技法”的转换,要在解决心法的基础上,解决技法。即要解决从心法到技法的灵活性,更要解决从技法到心法的规律性。这样培养出来的人,才能应对千变万化的实践考验。

  要达到这样的目的,必须帮助销服人员建设底层的思维、知识、技能架构,让他们能够在科学的职业体系中快速成长,这与师傅带徒弟以及传统的培训有天壤之别,绝不是上一两天课就可以完成的。

  一个新人只有具备了自我成长的能力,他在上岗之后,才是一个不断增值,不断进化的过程,而不是一个漫无目的的试错过程,他自己的信心也会随着工作的展开而不断增强,同时稳定性也会不断提高。我们对他的投资才是成功的,回报也是最大的。

  通个以上的分析,我们应当看到,如果我们把一个人当成是一个投资标的,那么这个人的初期格式化是最重要的,也是最经济的。这个位置搞好了,后期的成长就是增值回馈的过程。如果这个位置搞不好,投资就会变成沉没成本,而且后期还会不断追加投资,也得不到应有的回报。这才是所有问题的根源!我是钱QQ/微信:5038150


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