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第一块石头：做有价值的事情。
岛上有一位年轻的同学，留言提问：
未来我想要从事摄影行业，现在签了家摄影平台。但是，单靠我签约的这三家平台，我能够赚到钱吗？
摄影我不是行家。
但是，凭借我朴素的价值观认为，收入多少，和签多少平台之间是没有直接关联的。而是看重你的作品价值和影响力。
至于签约哪个平台，只是选择而已。
不要让平台成为你的桎梏，你的叩门砖和通道，应该永远只是你的作品。
作品等于能力和选择。能力是硬通货，选择是被看见的一种方法。
摄影能力，或许有天赋的加持，但一定源于反复的研习。能力的获取没有捷径，唯有多拍、多看、多复盘。这你一定比我专业。
麦当劳的美食摄影师古力说，他是如何拍一个汉堡套餐的：
怎么拍才能诱人？故意散落在汉堡边上的食材碎屑，应该怎么放？汉堡顶盖要歪多少度？鸡肉怎么样，看起来像是刚出炉的？冰淇淋怎么样才能摆出一种拿到手上不吃掉的话，马上就要化掉滴下来的感觉？
这些上百上千次的斟酌。
能力的养成，没有捷径。只能靠一点点地磨出来。
但是，一个人的时间是有限的，只能向效率伸手。
年我坐船去北极点时，同行同船舱有一位摄影师，特别厉害。
他是拍房地产楼盘的，很专业，很好看。
地产公司专门用他的照片来做广告。每次都能赚十几万，甚至几十万，而且一天之内就能拍完。
靠这一项就很赚钱。选择贵的需求，是你的第一个支点。
但是，你有没有发现，《vogue》《Elle》等等顶级杂志的封面摄影师，其实是同一个人。
因为带着自己过硬作品的摄影师，本就寥寥而已。
厚植实力。让作品替你发声。
你的作品真正的价值有多少？
你的作品有没有跨越时间、空间的隔阂，而被大家熟知？
……
这些，是你的天然杠杆。
在网上有这样一条评论：
什么才是摄影师的天花板？
如果有一天自己不拍了，还能挣钱，那就是摸到天花板了。
第一块石头，由此撬动。
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第二块石头：打破自己的边界。
于是，你来到了第二块石头面前，发现独自一人，难免形单影只。
岛上有一位高端留学咨询行业的创业者，留言提问：
靠自己的努力，打造出了留学品牌，现在需要一个自己的团队。但是一直担心，贸然扩大，会影响用户的体验。
应该如何复制自己？
谁都希望能像孙悟空一样，拔一根毫毛，吹出几百个自己。
一个优秀的留学顾问很稀缺。
就像培养一名名医。年医学院，年研究生，年实习，轮岗，住院，主治，一步步才能慢慢变成独当一面的主任医师。很难，很稀缺。
可是，医院可以持续运转。
因为它有一套完整的培养机制，在不影响医院整体运行的情况下，不断培养出好医生。
因为他有完善的流程，问诊、术前检查、手术主刀、术后缝合、病房护理，各司其职。
一个人的突出，有可能是老天爷眷顾，有可能是所向披靡。即便如此，一个人的时间和能力依然有限。
想要撬开第二块石头，打破个人边界，必须借助杠杆。
我和你分享种，团队杠杆、产品杠杆和资本杠杆。
第一，团队杠杆。
不一定要完全复制你自己，每个人擅长的领域各不相同。但是，工作流程却可以复制。
一个团队具体到微观细节就是不同的个体。
每个人的价值不一样，每一个阶段也不一样。
联系对方学校，写研究计划书，沟通学生和家长，跟进计划书修改，等等这些环节可以拆分出来，把它流程化。
斗胆举个自己的例子。
公众号文章，大多数时候都是我录音输出观点，再由编辑们整理、主笔撰写。
从选题诞生，到录制观点，再到编辑写作，最后进入待发布状态，再由责任编辑审核后发稿。
文章写作，变成了一个完整的流程。
我原来需要至少小时承包全程，变成了只需分钟参与部分。
整整节省了个半小时的时间。这就是团队杠杆。
第二，产品杠杆。
要找到可复制的产品，比如把留学培训变成线上课程。比如借助AI技术把一些常见的咨询问题录入数据库，做到自动回复。
第三，资本杠杆。
如果招不到好老师，不妨去投资一些你赏识的、优秀的留学咨询创业者。这也是一种复制。
一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。
如何撬开第二块石头？
用团队、产品或者资本杠杆，复制自己。
找到克隆自己的诀窍，手握千军万马的实力。
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第三块石头：别让团队玩坏了。
我最近还遇到了两位同学的提问。
一位同学说，他发现员工有虚报账单，多拿报销的问题。
还有一位同学说，他想要激励员工，把营收和奖金挂钩，但是没有考虑到节流。
在团队里，类似这样“玩坏了”的情况不少。
这就是第三块石头，团队出现问题了，该怎么纠偏。
越是这时候，越要谨慎对待，“锱铢必较”。
对于诚信问题，不容置疑是公司的红线。
但是，人性贪嗔难以避免。所以，必须从问题的原点出发。
建立严格的惩罚制度。比如，扣除奖金，记过，甚至辞退。
一定要表示出明确的态度，起到严厉的警示作用。
在是非面前，剥出所有主观情感的因素，用字句严明的规则，树立秩序。
但是，即使严防也有疏漏。
公司的诚信管理，决不能是一道马奇诺防线，落到实处，固若金汤，不能有一点可以悄悄绕过去的机会。
修改报销机制，避免虚报的发生。
修改招聘机制，找到诚信尽职的人。
一定要从制度上，补漏洞。
而节流问题。如果把员工的奖金，单纯和营收挂钩。
就好像种一棵树，只记得浇水，忘记了施肥、修剪枝叶。
《科学分钱》的作者卞志汉老师分享过，华为的奖金生成，会均衡考虑营业额、利润和长期目标的达成。
比如，比如销售带来的营业额奖金，可能达到%，利润大概决定奖金的%，除此之外，还有一个未来奖金账户，那就是顾客满意度、员工满意度、创新等等的奖金。
一棵树的长成，不但需要眼前的栽培，还要有长远的打算。这长远的打算就含在未来奖金账户里。
只有这样才能保证员工的发展，组织的健康，和团队的共赢。
团队的“玩坏”方式千千万，第三块石头形态可能很狡猾。
如何才能撬开？堵和疏。
设计机制堵住漏洞。用管理方法疏导责任意识。
管理学家玛丽·福列特说，“责任是人类伟大的发明”。
有数据说，如果一个族群的总人数少于人，那么它就无法抵抗外界威胁，很可能会灭绝。
所以，只有保护族群的安全，才能保证自己的安全。
这可能就是责任最初被写入基因的由来吧。
管理者一味鼓励员工追求自己的利益，对组织是不利的。
而要求员工都应该为了集体主义，也是反人性的。
只有把这两者结合起来才是好的管理方法。
最后的话
从单打独斗，到并肩作战。
团队就是一群人一起打怪升级，不断开启新的技能点。
不同阶段有不同的目标。有不同的石头，等着撬动。
最后再斗胆举个我自己的例子。
我们的公众号团队，最开始人很少。要日更，好不容易才能凑够一周篇文章。而且要自己写、自己排。
一写完就要发。没有冗余，没有库存。
这个阶段，要撬开的大石头是：产能不够。
到后来，我们有了更多的伙伴。解决了产能问题，就可以去攻克下一个目标：
做更多元的内容呈现。视频号脚本、写书、写课程等等等等。
可是，每个人的能力不同，擅长点也不同。该如何达成？
先纵向攀升。磨炼能力。公众号写作水平可能就是一个基础级的训练场。用数据说话。逐步爬升的过程。
再横向拓展，拓展大家的技能点。可能有的伙伴擅长写书、有的擅长课程，发挥各人之所长。
这不但是团队的目标，其实也是每位同学的目标。
大家站在同一份压力和期待下。
或许这就是一个团队的养成吧。
找对支点固然重要。
但撬动每一块石头，其实都是一次厚积，一次尝试，一次对未知的冒险。
祝福你和你的团队。一起期待着。相信着。
