昨天，马云在湖畔大学讲课时的一段话火了。
马云说：“你知道什么是工资？在我的理解，工资就是我买下了你的时间和才华！你到我这小时我买了。什么是奖金？就是我买下的东西，比我想的还好，我得奖励你，但奖金不是福利，每个人都有就乱套了。奖金必须是You beat my expectation，你必须超出我的期待。”
最近关于员工薪酬和工作时间的话题总是热度不断，京东近日也发布了内部邮件，要求坚决淘汰三类人：
、不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的。
、不能干的人，也就是绩效差的人。
、性价比低的人，有的人不断升职加薪，或者因为岗位调动，丧失了性价比，让更年轻，成本更低的人上。或者降职降薪。
员工的薪酬应该如何制定？怎么做才能留住人才？什么样的员工应该被淘汰掉？来看看大佬是怎么做的！
如何留住人才？
马云说过一句话：“一个人想离职，无非有两个原因，一个是钱没给够，另一个是受委屈了。”
这句话也能跟他说的工资和奖金的关系对应上。
首先是工资要可以匹配上员工的价值，一味的压榨员工，到最后一定是众叛亲离。
其次是要满足员工的期望。要奖励工作突出、超出你期待的员工，但也不能一碗水端平，每个人都一样。每个人都一样就意味着每个人都没有，这样做得好的员工感觉自己受了委屈，做的不好的员工反而觉得自己不错了，从此得过且过。
对于花钱留人才，王健林从来不吝啬。他不仅花钱留人，还重金挖人。王健林挂在嘴边的一句话：“人才面前钱都不是事儿。”
在中国，排名前位的猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。
这样大手笔的“挖人”行为的背后，是王健林坚定的立场：“人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办？挖，猎头挖。”
董明珠对于留住人才也很有一套。格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平，除了工资，还有各种保险、津贴、福利、宿舍等等，格力的待遇一直是同行羡慕的对象。
但除了物质上的优待，格力在其他方面也做得不错。董明珠说：“金钱无法衡量一个人，更无法衡量一个高素质、优秀的员工，万元、万元的年薪也许能够让他们短暂地留在企业，但这并不是最终的解决办法。”
董明珠要求格力做到，让员工在格力这个平台中有尊严感、有自豪感。只要做到这一点，员工自然而然就会留下来。
在格力，没有“空降兵”，公司的技术骨干、中层领导乃至高层领导，大都来自于基层。多年土生土长培养起来的核心骨干占格力研发团队总数量的%。这就是员工有归属感、认同感的结果。
总结一下，想要留住人才，首先钱要给够了，不能一边让员工干着的活，一边只给标准工时的钱。其次，要满足员工的期望，不能让他感到“委屈”。最后，要让员工对公司产生归属感、认同感。
什么样的人要坚决淘汰？
马云认为，公司员工可以分成三类：“野狗”式；“猎犬”式；“小白兔”式。
“野狗”式的员工能力很强，但是态度很差，严重影响公司团结。
“小白兔”式的员工态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩。
“猎犬”式员工，不仅能力很强，而且态度认真，待人真诚，团队意识强。
马云认为，“野狗”式和“小白兔”式的员工是坚决要淘汰的，而“猎犬”式的员工是我们要珍惜的。
史玉柱也曾经和马云讨论过员工的问题：“兔子”与“坏人”谁对公司危险最大？
讨论结果，两个人都认为是“兔子”。
“兔子”人缘好，讨大家喜欢，但他不出业绩；兔子还会繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”，那这个公司就会失去战斗力，逐渐被市场淘汰。
