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直属上司,才是你最该管的人,如何通过“向上管理”,更好地达成目标?

19486 人参与  2019年06月24日 22:07  分类 : 今日头条自媒体  评论

  真正能做好“向上管理”的中层管理者,懂得如何通过管理上司、鼓励下属管理自己,来促进团队达成目标。

  这节课,通过一个真实案例和你分享,如何通过“向上管理”,更好地达成目标?

  

  先解决掉让人头疼的招聘问题

  陈敏是一家创业公司的老板,最让他头疼的就是招聘问题。

  好不容易招到一个新人,没干两天就离职了。就连前任主管,也因为业绩长期不达标,最后选择辞职。

  为了解决这个问题,陈敏力邀老友张力加入公司,担任招聘主管的职务,并希望张力能尽快招到合适的员工。

  张力上任仅三个月,就为团队招到了名新员工,其中位还提前转正,工作热情很高。

  整个团队,有一种“脱胎换骨”式的改变。

  

  团队招不到人、又留不住人

  真正的原因是什么

  

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  那么,张力是怎么做到的?

  入职后,张力没有立刻招人,而是先与各个团队的主管单独吃饭,以了解团队招聘中,真正存在的问题,同时掌握各团队负责人的真实招聘需求。

  张力发现,团队招不到人、又留不住人的真正原因,是管理层对团队定位不清晰、对职责划分不明确。比如:

  招聘要求非常模糊,没有严格要求人岗匹配;

  新员工入职后,既没有明确的业绩考核,也没有清楚的管理清单。

  这样招进来的新人,经常感到无所适从、学不到东西、看不到未来,进而选择辞职。

  再往下深挖原因,张力发现,其实最主要的问题,在老板陈敏身上:

  陈敏常以自己有更重要的经营任务为由,既不参与任何招聘环节,也不专门培训关键人物、来做招聘。而且,他对招聘的认知,一直是“新员工行不行,试一试就知道了”。

  所以,从陈敏创业到现在,团队中的骨干一直存在专业能力有限、缺乏管理能力的问题。这也使得整个团队的战斗力低下。

  找到原因后,张力与陈敏进行了多次谈话,反复传达自己的想法:

  招聘应该是目前最重要的工作;

  老板必须参与招聘;

  暂时招不到高端人才,就要从内部培养专业人才。

  但陈敏确实很忙,为了降低时间成本,张力只好建议陈敏,在每次面试的最后环节,和新人沟通分钟以上。

  接着,张力还制定了部门招聘政策。他要求各部门列出清晰的岗位清单,包括:

  )整个团队的岗位需求;

  )各个岗位最重要的件事;

  )到岗第一周,新人的工作任务和考核指标。

  这既能帮助各部门,重新梳理业务目标和人才需求,也能提高招聘的精准度。

  

  一点启发

  一年过去了,这个创业团队从起初的人,发展到了人。陈敏在复盘管理工作时说:

  我们团队这一年的飞速扩张,要特别感谢张力,是他反复找我沟通,让我走出自己的舒适区,参与到招聘中。

  这让我能更好地理解团队、理解岗位需求。也让我重新去思考团队职责和目标。

  我希望大家可以向张力学习,学会管理你的上司,学会鼓励你的下级,让我们的团队发展得更好。

  从这个案例中,我们至少可以学到一点:

  真正懂得向上管理的人,可以在团队中起到牵线搭桥的作用,通过利用上司的资源,以及有效地上传下达,来激活整个团队的战斗力。


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