管理者要保持情绪的稳定性，这样才能传递给员工稳定一致的管理原则与标准，才能建立团队的确定感。
多变、易变、情绪化是管理的大忌，会让人捉摸不准你的工作方向与管理原则，无所适从，团队就很难形成凝聚力。保持情绪的稳定性，喜怒哀乐都不形于色，保持理性思考与决策，会让下属感受到你的静气与定力，并且对团队的理性思考有着很强的牵引作用，对团队管理有着很好的重心下沉的作用。
领导者在组织中有两种角色：首先领导者是独立的个人，而人是有各种情绪的，且情绪的宣泄方式取决于个人的自制能力；其次领导者需要管理团队或组织，他的一言一行均被其他人看成是组织的行为。因此，领导者在组织管理活动中对于情绪的掌控就非常重要，积极的情绪可以感召团队蓄积正向的力量和主动的态度，消极的情绪则会让团队积聚负能量。
林枫所在的Y企业，管理层中的一些人就存在情绪控制不当的问题。比较明显的现象是，当该团队受到客户或者其他团队的质疑时，团队的管理者会狭隘地认为这种质疑是针对其个人的，并且会把个人角色带入组织管理活动中，片面地认为提出问题的人是对其个人能力进行质疑，因此该管理者就会出现如下几种表现：
（）极力辩驳。试图在第一时间将对方提出来的问题反驳回去，并寻找一切理由告诉其他人对方是错的。
（）只见点不见面。因为其深陷问题争论不能自拔，所以他只能看到眼前的一点问题，而看不到由此一点而反映出的普遍性问题，这样反而会导致问题一再出现、质疑一再出现，没有从根本上解决问题。
（）个人情绪的宣泄。管理者在这种情境下会出现无法稳定情绪的情况，语言、行为可能出现过激现象，这些都会对组织产生负面影响，也无益于问题的解决。
（）内部竞争。管理者将部门之间的正常对话和沟通，看成了互相之间的比赛和表现，心想“我是对的，你是错的，我不能够比你差”。从而产生了恶性的内部竞争，进而无法达成各部门之间的协调配合，最终结果是整个组织都无法提升水平。
绩效下降越快，越需要管理者高度掌控个人的情绪，同时需要其能够站在圈外看圈内。“站在山外看庐山”，才能够明辨问题所在，找到方向。
有一个“踢猫效应”，指管理者对弱于自己或者等级低于自己的对象发泄不满情绪而产生的连锁反应。“踢猫效应”描绘的是一种典型的坏情绪的传染，人的不满情绪和糟糕心情一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递，由金字塔塔尖一直扩散到最底层，无处发泄的最弱小的那一个元素则成为最终受害者。其实，这是一种心理疾病的传染。
一般而言，人的情绪会受到环境及一些偶然因素的影响，当一个人的情绪变坏时，潜意识会驱使他选择下属等无法还击的弱者发泄，而受到上司等强者情绪攻击的人又会去寻找自己的“出气筒”。这样就会形成一条清晰的愤怒传递链条，最终的承受者，即“猫”，是最弱小的群体，也是受气最多的群体，因为会有多个渠道的怒气传递到他这里。
在企业中，管理者的工作与生活的压力越来越大，竞争越来越激烈。这种紧张很容易导致管理者情绪不稳定，一点不如意就会使他烦恼、愤怒，如果不能及时调整这种消极因素带来的负面影响，就会身不由己地加入“踢猫”的队伍——被别人“踢”和去“踢”别人。
任何管理者都会有情绪，不同的是，有的管理者很懂得管理自己的情绪。遵守规则只是职场立身的最基本，也是最低原则。而情绪管理对于管理者是非常重要的，人们常说：“先解决你的情绪，再处理你的事情。”人是一种感性动物，只要有感情，就一定有情绪，而情绪最容易坏事。
管理者的智力、技术、果断和有远见等都是成功所需要的，但并不充分，只有情绪智力才是辨别领导力的关键要素。管理者层次越高，情绪智力的重要性越是在增加，而专业性技能的重要性越是在减少。明星管理者和平庸管理者相比，%的差别要归因于情绪智力，而不是知识技能。情绪智力是潜在的能力，情绪胜任力则是可以习得的工作技能，情绪智力高不见得就能表现出情绪胜任力，只有通过训练才能展现出情绪胜任力。因此，最根本的领导能力，即情绪胜任力。
