众所周知，招聘旺季又来了，各个行业的HR都开始了抢人大战。
今天看上的招聘者，明天再联系的时候已经入职了。今天明明邀约好的面试，候选人快到时间就失踪了。最最糟心的莫过于你还是通过电话邀约的，昨天热情的候选人在今天变成了冰窖。
在善世看来，电话邀约面试，HR最痛苦的莫过于被候选人放鸽子，而且这种情况出现的频率不是一次两次，而是N次有余。那么如何提高电话邀约的成功率呢？今天一起来看看电话邀约面试有哪些技巧可循？
打电话前的准备工作
、对企业的招聘信息进行优化，良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。
、在电话面试之前做好相关职位和公司资料的准备。
、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。
、做好被质疑和拒绝的准备。
、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。
打电话时应注意
、在善世看来，HR打电话语气不仅要温和而且要有精神，为了提高效率语速可稍快，但咬字要清晰，保证应聘者能听清楚。
、自报家门，道明来电用意，介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。避免让求职者觉得是推销或者诈骗电话。
、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得我们企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。
、沟通中，要及时了解求职者的求职状态及其对岗位的要求，看是否与公司的条件匹配。
、多与求职者互动，了解求职者是否有其他疑问，先在通话过程中简单解决求职者的提问，但不能回答太细致，只能初步大概范围回答。
比如说应聘者要求薪资元，HR可以说差不多，能力OK的话，都是可以给到的。避免了解太多降低面试率的同时传达不够真实的信息。
、与求职者预约面试时间，能安排上午不安排下午，能安排今天不安排明天，及时把控面试时间，毕竟应聘者一天都有好几个Offer的情况常有。
或者提供-个时间供选择，告知至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。相信大家的眼光都很不错，
电话结束后要做的工作
、在善世看来，不管邀约成功与否，都应把公司的企业简介及岗位介绍以邮件形式发送给应聘者，让其可以更深入了解公司情况。
如果候选人答应要来面试，一封正式的邀约信函必不可少，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人，对候选人来说会感觉受到重视。
、建立属于人力资源部的微信号，把邀约成功的人才或暂未邀约成功，沟通比较顺畅的人才加为好友，发送相关岗位信息。同时平常可适当联系，加强候选人对公司的熟悉，形成招聘人脉圈。
在善世看来，对于HR来说，还有一个重点就是对候选人的背调，虽然善世已经说了很多次了，但还是需要再提醒大家：
招聘背调更显重要
在招聘时进行背景调查是降低企业用工风险最直接有效的途径，有的招聘者能够在年内完成跳槽次，反映出了用人单位在招聘上普遍存在背景调查上的缺失。
上海发布的《劳动争议白皮书》显示出很多劳动者的失信行为：
向用人单位提供虚假个人信息，骗取入职机会；
利用从用人单位获取的商业信息牟取个人利益；
为获取双倍工资借故拖延签订书面劳动合同，或者让他人代签；
......
在善世看来，仅仅凭借简历和面试，在短时间内既不能确认劳动者表面信息是否属实，也无法考察出劳动者的一些隐性信息。如果省略了背调环节，那么企业在招聘过程中就会承担很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
很多HR感觉做背调的工作量太大，难以实现。可一旦发生问题，产生的工作量只会更大，付出的成本也会更多。而且背景调查也不是什么都查，需要有一定的目的性，对关键岗位与非关键岗位的调查详细程度上也可以制定不同的标准。
温馨提示：启动背调一定要获得候选人的同意，最好签订书《背景调查同意书》。
在善世看来，如果候选人不同意，那么基本判定其简历存在造假等问题，如果候选人同意，那么就可以开启背调。
一、背调信息
首先是确定下背调需要调查哪些信息，这个是因人而异的。
① 普通员工
在背调的时候重点主要是放在基本信息的核查上，包括基本的身份信息核实、学历信息验证、犯罪诉讼纪录等。
其次，是工作履历核查。
包括候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。
② 核心关键岗位候选人
比如财务、关键技术岗位、高管等，这一类的候选人一定要仔细核实他们的背景情况。
除了核实基本身份信息、工作履历外，还需要加上商业背景调查，看这类候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。
