还有一种候选人需要我们重点关注，那就是好人吃亏型候选人。这类候选人本来是可以胜任工作的，但是由于在面试中表现得不尽如人意，失去了录用的机会。而对于没有招聘进来的员工，我们无法了解其是否胜任。
在这里，我要列举一个面试时差点被淘汰而入职后反而优秀的候选人的例子。
我在西门子公司担任区域经理时，公司要招聘大客户销售人员。有一位没做过销售的技术工程师在面试中表现得非常内向，他言语不多，面试官问一句，他答一句，而且回答的时候有些犹豫，每个问题都要思考一段时间。
虽然这位候选人的表现比较内向，但是他的专业知识非常过硬，而他所在的企业也是我们的重点客户，他在这个客户里面的关系未来将会为我们所用。
认真思考之下，我对这名候选人内向表现的观点是“他能够深思熟虑”，这和我对大客户销售的评价标准是一致的。
于是，我把这个候选人推荐给另一位面试官，我觉得这位面试官可能会反对录用。
果然，面试一结束，那位面试官就说这个候选人太内向了，没有销售人员应有的“精气神儿”，完全不适合销售工作！对此据理力争。我的观点是，由于招聘的地区人才交流不活跃，大家很少有面试的机会，也缺乏面试的经验，所以候选人的表现和我们以前对候选人的评价方式不完全匹配，看上去不是特别适合。
由于我是最终的用人者，所以我的意见获得了通过。人职之后，这名候选人表现得非常优秀。他虽然话不多，但是由于深思熟虑，所说的话总是让人感觉非常妥帖、舒适，也由于其低调内敛的性格，让很多客户感觉可靠踏实。而他在原企业里的关系也帮上了大忙。最出乎我们意料，也是面试中很难挖掘出来的，就是这个候选人有极好的酒量，在几次和喜欢喝酒的客户交流时，具有这个“优势”的他很快地赢得了客户的友谊。
入职不久之后，这个同事就业绩很好，不到两年，这个险些淘汰的候选人成为了大区的销售冠军。现在回想起来，如果我们在面试时因为他表现偏内向就淘汰不用，将会错失良人。
有调查显示，在面试过程中，绝大部分面试官在面试的前五分钟里，心里已有判断。
另一方面，面试官也要应用一些新颖的面试方法，比如出其不意地用非常亲和宽松的方式进行面试，让候选人不加防备地讲出真实情况；设计一些“道德两难题”来考察候选人的价值观；组织候选人参加拓展训练，在活动中对他们进行观察和评选，等等。
