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店里招不到人怎么办,节后招人难题,掌握这五招就能破

6641 人参与  2023年02月06日 16:36  分类 : 新媒体运营  评论

春节后,很多门店,都会遇到这两种情况:一是招不到人;二是留不住人。


虎年开工后,各汽服店都在忙于一场重要的战役——招聘!这意味着行业内新一轮抢人大战正式开启,各店负责招聘的人都在摩拳擦掌、跃跃欲试。但怎样才能招到企业需要的人才,快速解决眼前的招聘难题,只需掌握以下五招。



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先给门店定位/定岗/定薪


汽服店的岗位设置,与其定位有密切关系。不同的定位,意味着门店有不同的技术、项目、产品与服务,需要的人手也就各不相同。


比如是单纯的洗美店,还是洗美快修一站式单店,或者是品牌连锁快修店?是综合维修厂还是专业钣喷中心?定位决定了产品、项目、技术流程、服务流程等,更重要的是决定了你请多少人,请哪些人?具备哪些能力、素质素养的人,才能满足店里的持续发展?


在明确了汽服店定位后,岗位的设计随之清晰。也就是我们说接下来是不同地区、不同用工情况的诉求不同,可以概括为:


本地员工更在乎准时上下班、福利待遇,

外地员工更侧重多劳多得、包吃住,

学历高的在意培训与晋升通道,

上了年纪的关注岗位稳定与工作压力。


作为门店老板或者管理人员,需要细化分析本店的具体需求再进行定岗。很多时候不能直接照搬其他店的岗位设置,如果你一定要生硬套用,那最容易出现不仅浪费了钱,还会让店内人员一直处于动荡!


关于人员薪资设定,最简单易学的就是分三步走:


、首先对本区域同行薪酬待遇进行摸底。最好与福利待遇一并做好了解,比如员工宿舍条件、员工餐标准,月休天数、国家法定假期休假约定、生日/法定假日福利待遇等。建议不要与同行差距太大。


、由以上的摸底调研结果,整理并拟订出本店各岗位薪酬福利待遇的范围。这里宜细化、不宜粗犷。


、如有必要,可设置更为相当诱人的福利待遇,但必须与员工实际业绩进行相应捆绑。



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三管齐下展开招聘


关于通过什么招聘渠道,才能更加有效的进行招聘,也是因地制宜。不同地区、不同的用工需求,也是对应不同的招聘平台。汽服店在招聘时,建议至少三管齐下:线上、线下、内部推荐。


、线上招聘

线上招聘已是近年来的主要渠道了,找适合本地区、适合招聘对象信息覆盖的平台,进行相应投放。招聘信息投放后的一周后,要安排专人负责信息对接,不能不闻不问不查看,以为等别人投简历就行了。


、线下招聘

适用于最基层的岗位,面向汽服店周边及邻里的招聘信息撒播,常见的有:招聘巨幅海报、易拉宝展架、宣传单页等。现在不少汽服店也会借助朋友圈进行招聘,但一定先准备好图文,记得打上你店里负责招聘的联系人电话,避免应聘信息对接的滞后或真空。


、内部推荐

内部推荐也是很常用的手段,可配上相应的奖励机制,提高积极性与大家的主观能动性。


但还须注意:小店小团队的成员,如果某个部门都是同一个地方出来的老乡,请多加关注,避免员工集体离职,最终“老板被绑架”的隐患滋生。



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用心设计“新员工入职”关键时刻


很多汽服店在完成上述两个步骤后,就以为“大功告成”。其实不然,现在后、后为主的用工市场情况下,汽服店老板或店长需要用心复盘本店过往员工在离职时,有哪些方面是其强烈不满的?哪些环节是员工满意度特别低的?这些都需要我们及时修正。


当我们要求员工每天在店里笑脸迎接宾客、给予客户最专业的技术、最亲切的服务体验,那么前提必须是:汽服店需要先给员工提供一个满意的、舒适的、被重视的工作环境。


因此,在新员工入职的第一周,也是最敏感、最关键时期,汽服店务必给予更多的关注和重视。从员工宿舍到员工餐、从发放工作服到岗位安排等,这些无微不至的付出,都让你的店在招人时的竞争优势大大提升,同时在招聘的综合成本支出在不断下降!



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入职培训不马虎

师徒带教注意“存活率”


招聘进来的员工,无论新手还是熟手,都有一个适应与上手的过程,这里有三个阶段:


一是包括工作环境、企业文化、组织结构、产品/项目,与行业趋势与状态等的熟悉;

二是为部门职责与工作内容熟悉、日常岗位接触面的熟悉、以及注意事项/红线等;

三是熟悉本岗位具体工作职责,具体操作标准流程、工作重点、要点的熟悉。


但目前最常见的汽服店对待新员工,就是直接“交”给某位老员工带教,可想而知“存活率”其实不太高。因为不是每位老员工都是一个好师傅、好教练,而且如果不跟绩效挂钩,估计新员工更难获得师傅的好心情、好状态对待。一旦师傅对待徒弟有一系列粗暴行为,必然导致该汽服店一年到头都处于“高薪急聘”状态。


无论是哪一种培训方式,都应该以通过考核为评定标准。考核方式可以多种多样,笔试、实操、口述、模拟。但考核的环节,不宜省略,否则汽服店团队中,一定有技能缺陷人员的存在!



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领导重视+员工关怀


最后一个步骤,在当下各个行业都招人难的大环境下,针对新员工的试岗实习期,汽服店管理人员更应该给予全方位的跟踪。


如果较大门店有设置HR岗位,则由其完成;如果没有,则由店长或部门负责人,来执行定期的新员工工作面谈事宜。这样既能体现出汽服店的人文关怀,也能发现部门工作的某些可能存在的问题,还能通过不同视角“检查/发现”本店可能存在的管理问题,避免重复犯错。


上面提到的五招是当前应急之法,如果你的店,对待招聘工作愿意花更多的时间心思,一定能快速见效地解决眼前的招聘问题。


与此同时,笔者认为“系统化思考”才能解决长远问题,具体有如下三步。


第一步,老板、高管与HR协同制定人才策略


有个观点笔者很认同:“公司发展的问题都是人的问题,找到合适的人能解决大部分问题。”


正因如此,招聘从来都是一把手工程,老板需要投入足够重视才能做好。如果贵公司招聘只是HR个人或者部门的事,有问题才去找老板、找高管,那就是把事情做反了,需要正视和重视。


有些老板一直纠结于:“我的公司这么小,有必要这样做吗?”或者还会说:“再看看吧,不急。”又或者:“我哪有这个精力,店里那么多事都忙不完!”诸如此类拖一拖、忙一忙,你想要的人才也许都流到竞争对手那里了。


结论是:老板/高管支持招聘,请用实际行动表明对人才和公司发展的重视。


第二步,关键人才与后备管理梯队建设


笔者给店里培训时常问几个问题:“贵公司有多少关键岗位?针对这些岗位有后备人才计划吗?管理梯队是怎么建设的?”根据回答的情况,可以相对准确地判断该公司发展走向。能精准回答以上问题的门店,多半不会因为招聘压力而手忙脚乱,答不上来的,除了某些员工可能级别不够,就是老板和管理层从没思考过这个问题。


结论是:解决问题只需抓住关键点,招聘只需满足核心人才要求。


第三步,形成有效人脉网络


核心人才招募方面,可分为“在职员工、离职员工、同行渠道”三个维度。


  • 在职员工


在职员工是招聘转介绍的最好资源,他们之前的同事多半也分布在本领域其他公司。与在职优秀员工建立关系,他们可以推荐靠谱候选人来公司应聘。


“内部推荐制度”在许多优秀企业被广泛使用,这种方法可以节省大量人力成本,有效提升面试成功率。部分公司还设置“伯乐奖”鼓励内部推荐。


  • 离职员工


优秀人才可能未必是稳定人才。如果认可公司,除了本身可能回流之外,他们还能成为新招聘渠道。很多互联网公司都有自己的离职员工组织就是这个道理。


  • 同行渠道


参加活动,与同行交流也是最为重要的渠道。共同的身份背景,以及之后存在共事的可能性是合作基础。但不要误解为直接到同行店里直接挖人,绝对不是这样的操作。


解决缺人的问题,其实是一个系统工程,需要我们多方面、长时间地积累和摸索。我们不仅要能找到人,想人员稳定,还得做好后续“育人”“用人”和“留人”。


今天的汽车后市场到处都在讲转型,未来走向何方是对所有人的拷问。有人焦虑内卷,有人担心过剩,有人躬身入局。要说完全没有恐惧,那是不可能的。感到痛苦的绝非一个个体,一家公司,一个组织。我们可能都要做好准备,转型阵痛会持续到未来五年、十年乃至二十年。


但无论如何转型,都需要有人才行。下一个五年,人才为王!虎年伊始,我们一起加油!

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