“ 季度初，又到了主管们开始规划架构发展的时候，到底怎么样的架构才算是一个ZQ的架构呢?或者我该怎样去修理我的架构呢?”
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最ZQ的架构长什么样子
首先，一起分析一下这个架构，架构图如下：
、直辖组有效人力人，直辖组比较大，也是整个团队中最大的直辖;
、培育组足够多的，有个培育组，其中个直培组，个间培组;
、培育组中，大部分的组的直辖伙伴有效人力在人以上，相对比较稳定;
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最ZQ的架构三个特点
第一，直辖组要足够大
做大直辖是提升团队盈利能力和实现裂变的基础。只有直辖足够大，你才会收入高、有威信、才能实现技能的复制传承，直辖弱小，会导致管理无威信、培养无对象、团队发展无支点。特别注意，直辖组也不能无限大，管理幅度有限，直辖组人数太多，管理效率低。
第二，培育组足够多，其中“盈利组”要多
不断培育组经理，直接培育组是团队持续发展的支点，是提升团队利润的基础，是提高收入的关键，不断督促辅导培育组“做优”，变“保本组”为“盈利组”，管辖组质态越好，团队越稳定，主管收入越高。以“顶薪”为引领，督促辅导管辖组从弱体组→标准组(FYC万)→优质组(FYC万)的转化，将直辖处打造成优质处(FYC万)。
第三，团队中有大量准主管具备持续发展潜力
准主管的数量决定了团队发展张力，团队中有浓厚增员氛围，直辖组和下辖组中都有大量准主管，下辖组经理都有晋升意愿，不断培育出新的组经理，团队中有浓厚晋升氛围，不断有新组经理晋升，形成团队复制裂变效应。
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我该怎样优化我的架构?
、直接增员，做大做强直辖：
任何一个主管，不管是组还是处或者区，如果直辖组太小，将会极大限制主管的发展，直辖小，找不到重点培养对象，后继无力，直辖小，直辖组津贴、责任津贴肯定也不会很高，直辖小，自己的职级考核都会受到极大影响。现在，你需要看看自己的直辖组，当前人力有几人?人?人?人的话，贴边考核很危险。所以，任何一个主管，不管什么时候，都要不断的扩充自己的直辖组，打造一个强有力的“禁卫军”!
、直接培育，推动健康晋升：
做大直辖的目的，不是说无限制的扩充直辖，当做到一定程度的时候，推动直辖伙伴晋组、晋处、晋区，变自己增，为大家一起增，让团队成几何倍数快速增长，当前需要大家画出来自己的架构图，梳理一下：我的直接培育组有几个人?个是保底数，个是目标数，更多的培育是晋升的保障。
