通过不断提升人力资本、社会资本和心理资本，企业家变得值钱，从而让企业值钱。
“一个人与其有钱，不如让自己变得值钱，值钱的人才能体会到什么叫成就感。”俞敏洪先生在的新书《愿你的青春不负梦想》如是说。原文大意是讲，人在职场“值钱”比纯粹“有钱”更重要，因为“值钱”的人会努力让自己拥有安身立命的能力，提升能力的过程将带来真正的幸福感，更能让自己在动荡的环境中以创造价值的方式变得“有钱”。笔者认为，“值钱”思维对于身处VUCA时代的中小型民营企业家们同样适用。
“有钱”与“值钱”的天壤之别
企业A：食品加工企业。年前可以持续盈利增长，老板过得“有钱”滋润。年在多方“鼓励”下新三板上市，希望借此机会融资后扩张市场。然而始料未及的是，不仅没能成功融资，原有模式复制型的扩张却带来了-年的连续亏损，亏损金额超过营业收入一半，企业负债累累。
企业B：智能物流的科技公司。年创业，抓住特定领域现金转移的风险，代理国外产品Z到第一桶金，之后又加入设备和工程安装等服务将市场不断做大。快速发展到年，创始人发现了市场空间萎缩的趋势和企业缺乏核心竞争力的短板，开始投资自主研发技术产品，并为此引入了高端人才，打造企业核心竞争优势。年新三板上市后，引入了专业咨询公司重新规划企业战略、改善内部管理水平，提升自身在行业价值链中的附加值。年该企业被行业垄断者以三亿的价格收购。
对比两个真实案例不难发现，“有钱”却不够“值钱”的企业存在很大风险，看似可以延续过往的成功模式高枕无忧，但从盈利到亏损往往仅一步之遥。而“值钱”的企业则居安思危，在经营情况上佳的时候没有停留在原有成功上享受安逸，继续投资在打造自身未来竞争力上，当风口来临成功C位转型。
“有钱”与“值钱”的定义
笔者为企业层面的“有钱”与“值钱”做了定义。
有钱：目前拥有的资产、现金等(百度百科：拥有钱财、富有的)。
值钱：未来ZQ的预期(百度百科：价钱或价值高)。
对于身处VUCA时代的企业家而言，不能仅仅关注今天要怎么ZQ、账面上有多少钱，更要关注未来什么才是值钱的，即 “真正有价值”。
年前，很多人预测上海的房地产会涨，我们的注意力在“预期”和“涨”上，也就是未来的价值。经营企业也是一样，需要持续关注未来什么会更有价值，不是仅停留在今天和过去。在不确定和快速变化的时代，每一位企业家都是二次创业者，无法把创业的身份留给过去。身为创业人，需要永远反问自己的是：什么才是值钱的?
全世界最大的租车公司Uber，在国内已是滴滴+Uber，并没有一辆车;微信没有一个编辑，都是用户写的;最大的住宿服务商Airbnb，不是传统的房地产公司;最大的零售天猫，没有商品库存;中国最大的旅游公司携程，没有一间旅馆。
互动联网时代如何判断“值钱”呢?——连接与关系。与过去的农耕、工业时代不同，互联网时代的价值判定不再依托于“拥有”多少资产，而是“连接”了多少用户、资源、上下游企业乃至内部员工，以及与这些连接点保持了怎样的关系。比如从竞争、交易、雇佣关系到双赢、战略合作、甚至互粉关系。
这种变化在企业内部管理中也不断涌现，典型的例子是时下流行的股权激励，原来只是某些企业的专享，如今变成了大多数中小型企业家面对的普遍课题。究其本质，是员工希望与企业的关系发生变化，越是看好企业发展——“值钱”，越是想通过自己与企业关系的变化——从雇佣到合作伙伴，从而实现“值钱”关系的稳定。对于企业家也是一样，越是看好这个员工对企业未来的贡献——“值钱”，越想让员工与企业保持密切连接的关系。
要让企业“值钱”，老板首先要“值钱”
企业C：老板找到咨询公司，希望借由股权激励的方式让员工与企业的连接关系更好，从而齐心协力与企业共创未来、贡献价值。但当咨询顾问建议，在设计与实施股权激励的过程中，需要老板本人也发生改变以配合股权激励方案落地的时候，这位老板一口回绝，说他之所以要做这个激励方案，就是希望能够用制度和机制来弥补自己在领导和管理方面的不足。
企业C的案例并非个案，其本身反应了一种常见逻辑：老板拒绝自身的改变，希望用外部的改变来弥补自己的短板，尤其是依靠机制和制度。很遗憾，没有任何一种机制和制度能够离开执行者本人的能力而取得好效果。身为企业的领头羊，如果抗拒让自己变的更“值钱”，无非等于是亲手为企业制造了一个通往“值钱”道路上的瓶颈——自身领导力的局限。
在文末，笔者提出三种投资建议，帮助企业领导者更加“值钱”。
人力资本升值：终身学习，发展胜任未来的一技之长。未来不存在铁饭碗，只有金饭碗(具备创造价值的一技之长，走到哪里都会有市场);
社会资本扩充：价值型关系，提升自己的人际交往的层次，与高价值的人在一起。多与成功的人士在一起，你就会越来越靠近成功;
心理资本提升：个性修炼与突破，持续地认知自我，让自己在自我意识的基础上不断自我提升和突破，升级自己的能量状态的层次。
