“这年轻人步入社会，先学做人后学做事”这句话是最近我的一个朋友挂在嘴边的一句话。这位仁兄做了一家企业，业务发展的势头很好，团队有两三百号人，最近他发现了一个问题，就是有个别员工在售后服务环节对客户进行吃拿卡要，这件事让他很愤怒。所以他把被举报的年轻人叫到办公室里边狠狠地批了一顿，并且决定要扣工资、扣奖金，用他自己的话说，这叫“惩前毖后，治病救人”。
不过这个员工不服，员工跟他说，张总这种事我不是第一个做的，并且不止我一个人在做，而且比我更过分的人也有，你为什么只处理我一个人？张总是个讲理的人，他说好，我现在去查，如果发现谁跟你情况一样，我挨个处理，按情况处理绝不手软。
随后他用了一个星期的时间进行了周密的调查，结果就发现这个小伙子所在的后台服务班组确实问题比较严重，吃拿卡要现象比较普遍。所以张总就跟我感叹，现在的年轻人就只想做事，不懂做人，吃那卡要这种事怎么能做呢？这违反做人原则、做人的底线，这都是三观不端正。所以接下来他决定要挨个谈话，挨个处理。
当他跟我谈到这个问题的时候，我反问他一个问题，你自己作为公司的一把手，从层级上来讲，跟一个一线班组隔着三四层，越过了中间的分公司和部门直接去管一个班组，你觉得这样合适不合适？他说合适，这叫一竿子插到底，重点问题重点解决，领导要抓细节，这很合适。好，我觉得他讲得有道理，我就问了第二个问题，如果所有这些事都你负责去抓了，你那些中层干部他们一天到晚干什么？他想了想说对，看来我要把他们的部门经理叫过来，好好的教育。
其实这就是我想提醒他的核心意思：一个人的问题是个人问题，几个人的问题是领导问题。一个部门里边整个团队都出了问题，请问你部门负责人管没管？抓没抓？如果是完全没看见，那就属于管理出现了盲区，如果看见了不想抓不想管，那属于责任心出现了盲区。看见一个员工出问题了，你确实可以处罚、可以教育，但如果看见一个团队的员工都出问题了，你就要把团队领导叫过来问问他：你的领导怎么干的，你这带头人怎么当的？
有趣的是没过几天他要跟我联系，反映了另一个情况，就在他严厉批评部门负责人的时候，负责人叫屈说每个部门都是这样，你为什么只批我一个人？结果张总发现，确实吃拿卡要现象在好几个部门都存在。最后他下定决心要部门经理大换血，把这几个部门经理都换掉，并且要惩前毖后，治病救人，把换下来的经理要挨个的谈话，要认认真真教他们怎么做人，怎么做事。
最后他跟我叹息说，当领导太难了，当初管我自己孩子，我也没有这么操心，这么费心过。听他说完以后，我又问他一个问题，你觉得累不累？他说累，但是应该这么做，虽然累点我能扛得住。好，我又接着问他，你觉得这么累问题能解决吗，能不能取得预期的效果？这话一出来他有点心虚了，说应该能吧，赵老师。
实际上我认为不能，虽然他很累，做的工作很细，抓的力度很大，但是这事情不一定能取得预期的效果。如果一个问题在公司里特别普遍，那么我们在解决这个问题的时候，就不只要解决员工问题、领导问题，还要解决制度问题。比如说流程设计有没有问题，考核奖励有没有问题，监督检查有没有问题，公平公正有没有问题，如果制度不完善，或者说相关制度干脆是个空白，那你再换一拨人，问题依然会发生。
说到这儿我们得做个总结，世界上没有完美的人，没有完美的事儿，不管从事哪个领域哪个行业，肯定问题每天都会发生。那么我们在解决问题的时候要秉承一个思路：一个人的问题是个人问题，几个人的问题是领导问题，一群人的问题是制度问题。如果说一个人身上存在问题，我们就要考核奖励教育本人，惩前毖后，治病救人。但如果说这个人周围好几个人都出了问题，那么我们要对他的上级领导进行问责：你领导日常管理工作怎么抓的，出了问题为什么不解决，到底是不会管还是不想管？
