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这么多人,是不是所有人都不行?到底谁行?!

1183 人参与  2019年08月17日 16:54  分类 : 新媒体运营  评论

  很多营销管理者只适合做一个低级的执行者,甚至最好就是他们自己干!带领一个团队真的对企业、对个人都没有什么好处。很多人之所以能够走上管理岗位,是我们万般无奈的一种选择。由于我们缺人,尤其是营销管理人才,在这种情况下,我们将一个看起来并不靠谱的人放到了一个重要的管理岗位上,负责一个片区、一个稍具规模的销售团队。我们通常抱有这样的幻想,这个人现在可能不行,如果让他锻炼一下,说不定会成为一个不错的管理人才。可能他欠缺的很多,但不准许他犯错误,怎么会有成功的机会呢?在这样的思想指导下,让我们起用了很多并不合适的人,成功的非常少!经常的状况是,现有团队因为这个人的到来快速解体,需要重新要花费一年甚至更长的时间慢慢恢复,这个区域有可能就此彻底烂掉。这在很多企业中是非常典型的问题。我是钱QQ/微信:9301558

  是不是所有人都不行,到底谁行?这似乎是一个赌气的问题,但也确实是一个非常好的问题!到底谁行?!我们对于这个问题的解决,不是马上找出一个人,看!这个人就是可以的!而是要发现一个更加可靠的方法,让那些行的人自己走出来。这可能是我们研究的重点。

  

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  首先我们先阐述一个观念,对一线的管理者,特别是营销管理者,最好不要采用从上到下的认命制,必须采用从下到上的选拔制。一个人适不适合成为管理者,要看他自己的成长,如果能够成长起来,我们就帮助他走上应有的岗位,如果达不到要求,宁可没有管理者。这样的决策虽然可能会造成一盘散沙,但这个队伍仍然有向上成长的可能性。一个不胜任的人被提拔上来,他的最大破坏作用在于抑制了所有人成长的可能性,这对于那些一线的基层团队来说是非常可怕的。因此,一定要让他自己成长起来,我们只是在他成长过程中的一个帮手,决不能成为他的主宰和上帝,他的命运应当由他个人的成长决定,而不完全取决于我们的主观认可。

  如果你接受了这样的观念,你那么找人可能就是检验管理者能力的重要手段。成为一个优秀的管理者,最重要的是能够招到人,或者这样理解,能够招到人才能证明你可能是一个潜在的管理者。没有比找到优秀的下属更重要的管理事情了。能够招到人至少证明这个人具有以下非常重要的管理者素质。我是钱QQ/微信:9301558

  第一、能把一个事情说清楚,并且能够打动对方。这个动作对于任何管理者都是非常重要的,不要指望把人找来以后再跟对方说清楚,这是传统任命制的思维逻辑,这样的管理者通常都不合格。真正有潜质的管理者,他必须把要干的事情与对方的利益结合起来,并说服对方参与,这是一个激励的过程,也是一个达成共识的过程,更是一个领导力展现的过程。如果你说不清楚,打动不了对方,人家自然也就不会跟着你干!这样的管理者鉴别方式比任何面试要管用的多,80%的人在这个环节败下阵来。很多人表面上信心满满,但是遇到了挑剔的下属,真正想干事的人,就会被别人反复的质问、怀疑搞得心神不宁,或者是暴跳如雷,这样的人怎么可能成为管理者呢?这种人最好在他走上管理岗位之前,然他自己找人试试。

  第二,他必须认真的考虑这个人能不能在他这里挣到钱。只要是他自己找人,亲戚朋友也罢,陌生人也罢,能不能让大家挣到钱?就变成了一个非常关键的问题!这个生意大家一起干,就不要成为彼此负担,他适不适合干这个生意,你本人适不适合做他的领导,大家都会相互端详,如果比较认同,又比较合得来,那么就会走到一起,后期也会比较稳定。这时候管理者会非常慎重的审视这个人的能力,平衡他在团队中的作用,非常耐心的规划他的发展。这应当不是找到人之后才应当考虑的事情。这与公司招聘一堆人,然后告诉他这些人归你管了,是完全两种感觉。

  第三,要带队就要自己舍得,大家的钱在哪里?知道自己的钱在哪里?哪些钱不能碰!管理者最大的品质就是要舍得,为了最后的胜利,你就要舍弃眼前的利益,从而获得长远的,或者是总体的利益,你就不能与你的下属争食,而必须以下属的成功作为最重要的标准,这考验的是他对这个事情的信心以及自身的格局,如果他这个方面不行,他一定是找不到人的。所有人都会要求把自己的利益说清楚,并且会权衡这些利益是不是与你有冲突,是不是真正的体现了你的胸怀。

  第四、谁找来的人谁来带,按照公司的政策自己发展。人找来了要形成战斗力,就要进行磨合,前期磨合的过程非常繁琐,会将一个人彻底拖住,不能自拔,很多自己想干的事干不成,想挣的钱挣不到。还要保持足够的耐心去指导,这个工作是最能考验一个人。做不做管理者,能不能成为一个优秀的管理者,这是最好的试金石。同样,如果找来的人与他没有很好的信任关系,没有很好的发展纽带,多数人都会半途而废。最现实的状况就是谁找的人谁来带。

  经过上面的分析,你能不能成为一个管理者,这不单纯是企业能够决定,也不是你的领导决定的,是由个人的成长决定的,找人就是检验能不能成为管理者的重要手段。很多企业采用了这个方法,对外、对内的团队进行重新组合,你成为管理者关键看有多少人愿意跟着你干,这是一个双向选择的过程,很容易鉴别那些尸位素餐的人,没有人愿意跟着你干,你就不可能成为一个管理者,即便任命也干不好。

  这对我们现在的管理者选拔提出了一个新的思路。一个区域经理,如果他的手下是公司招聘之后分配给他的,就会造成以上所有这些问题,这些人就像是公司提供的原始材料,没有什么感情与责任,最大的责任就是粗暴的使用,而且可以不计后果。如果这些人阵亡了,那么公司理所应当的再补充一批人来,供他们进行消费。管理者很像一个皇帝,我们为他们供应了大量廉价的消费材料,任其挥霍!这样的逻辑怎么可能真正的涌现出卓越的管理者呢?

  无论是哪一级的营销管理者最重要的品质是责任与担当 ,只要他是被聘任的,那么你就不可能让他们成为真正的管理者。会有人比较担心,这样的方式会不会让这些人独立山头与公司对立,最后成为各地的诸侯,无法管理呢?这样的担心不无道理,但是,这是一个内部机制设计与管理模式的问题。目前最大的问题是一定要有人去干,并且愿意为这个事情肩负责任与使命。一个不愿肩负责任的人,尽管他对我们没有任何威胁,一定也不会有什么用处。这样看,山头至少可以证明他们愿意干!我们似乎就应当让他们成为大大小小的山头,公司成为这些山头共有的平台,不是更好吗?

  要想成为山头,就要招兵买马,找得到人就当领导,十个人当班长,一百人当连长,一千人当团长,你自己决定!可以肯定,找不到人,一定不适合做营销管理干部!我是钱QQ/微信:9301558


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