近年来，短视频行业不断崛起，不少企业都纷纷入局短视频行业。但对于该行业的岗位管理，许多企业仍然不知道如何运营管理，制定相应的模板和结果，驱动员工自发成长，从中获取更大利益。那么短视频运营的绩效应该如何制定？
近年来短视频行业快速崛起，市场规模持续扩大，加之疫情“宅家”的要求，间接加速了短视频用户规模的强势增长。
据统计，我国短视频用户规模由年的.亿人增长至年.亿人。以当下最火热的两个平台举例：视频号月活用户达到亿，抖音月活用户达到.亿。
在这样的行业背景下，越来越多的企业和个人都开设起短视频账号，想要从中获取流量红利。
而对许多传统企业的老板而言，他们根本不懂短视频，也不知道如何运营管理，如何制定合理有效的考核标准，最后的结果差强人意。
所以绩效考核对于企业管理的重要性不言而喻，有效制定目标和结果，可以驱动员工自我成长，实现企业和员工的双赢。
那么短视频运营的绩效应该如何制定？
首先要界定公司里短视频运营的工作内容是什么，确定岗位职责后再制定具体的绩效考核内容。
通常一个完整的短视频团队架构包括：编导、摄像、剪辑、演员、运营等。但大部分企业的短视频团队并不成熟，很多时候需要一人身兼多职，尤其对运营岗位提出了更高的要求。
boss直聘某企业短视频运营要求
短视频运营，需要负责以下核心的工作内容：
）内容产出。负责内容的选题、脚本的撰写、视频的拍摄、后期剪辑、道具准备等；
）账号维护。负责账号的定位、日常运营维护、广告投放等；
）粉丝运营。对粉丝量、评论数、意向用户等指标负责；
）数据复盘。能够对播放量、点赞量、分享量等视频数据进行分析优化。
当然，最终企业要招多少人，招什么样的人，要取决于企业本身的业务需求和目标来决定。
每家短视频公司对绩效考核的理解都不同，但关键在于不能为了考核而考核。下面说说具体如何来制定考核标准。
每个账号在不同阶段，考核重点也不一样，例如：
账号刚起步-个月属于孵化期，应该重点关注视频的更新数量、播放量；
-个月属于账号的运营期，应该重点关注粉丝增长量；
个月以上属于变现期，多关注直播的数据；
运营的薪资结构建议比例是：%底薪+%绩效，再把绩效分为两部分：
KPI（可以衡量的，业绩数据），占比%。
KCI（不可衡量的，工作态度），占比%。
做到既看结果，也看过程。
可衡量的关键绩效指标KPI，主要包括以下内容（仅供参考，实际根据账号体量来定）：
）制作视频数量
按照视频发布的数量进行打分，例如：数量≥条，分；数量≥条<条，分；数量<条，分。
）视频作品数据
播放量：总播放量≥万；要求至少有条播放量破万；达到以上任意条，分；低于任意条，分
点赞数：点赞总量高于万；至少条点赞量破万；达到以上任意条，分；低于任意条，分
分享数：总分享量≥万，分；总分享量<万，分
）账号用户量
粉丝量：粉丝净增长量≥万，分；粉丝净增长量<万，分
评价数：意向评价数≥条，分；意向评价数<条，分
私信数：向咨询用户≥条，分；意向咨询用户<条，分
官网链接（蓝V账号）：表单有效报名信息≥条，分；表单有效报名信息<条，分
不可衡量的关键胜任能力指标KCI，主要包括以下内容：
）工作态度（上级主观评价）
一般包括：
基本素质：处理问题能力；沟通能力；执行力
日常纪律：出勤；提交日报、周报、月报
）部门贡献
总结输出、培训、提供可执行方案等
变现是每个企业老板最关心的问题，也是企业做账号的最终目的，但是如果过早的去追求变现，是难的，变现的前提条件是：有一定的粉丝量；粉丝粘性高；
如果均不具备，请一定要花时间精力是做好内容，内容是本质。垂直类账号建议粉丝量在万以上，非垂直类账号建议粉丝量在万以上（仅供参考）。
员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。
公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。
通常短视频运营，尤其和直播或变现挂钩，工资都会有较大的浮动。所以在和员工签订合同时，要制定合理的工资标准，避免后期产生纠纷。
有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。
有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。
绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。
