年，所有的后都成年了。未来十年，全中国的主要劳动力将转移到后。
然而当你手下都是后的时候，你感觉自己带着一群小孩做项目：
不负责任：安排的工作不能完成，还要来收拾他的烂摊子。
懒惰：每天不按时打卡签到，全勤奖压根懒得拿。
不思进取：宣扬“佛系生活”，回家摊在沙发上就开始王者荣耀，吃鸡。
打不得，骂不得，一生气就撂挑子。
“我哪是老板，我就是孩子他妈!”
你可能没有找到正确和后的合作的方式。
想要了解如何和后合作，首先了解他们真正需要什么。
我们依靠马斯洛的需求层次理论来分析一下。
需求理论
生理需求：由于后绝大多数都是独生子女，加上成长于中国经济飞速发展时期。和后后比起来，大多数后小时候就是家中的“小王子”，“小公主”。吃穿不愁，缺啥买啥，父母随叫随到。所以后不缺乏“生理需求”。
安全需求：和生理需求类似，后有着父母作为后盾，加上刚进入社会，家庭的支持可以保证他们的安全。因此后很少有缺乏“安全需求”。
情感与归属需求：作为第一代网络的普及者，后的社交便利性大大提升。从开始的QQ群，优酷，到后来的朋友圈，抖音，吃鸡。聊天，短视频以及网游，减少了后对“情感与归属需求”，特别是现实中的面对面社交需求。可以看看午休时的后，哪一个不是抱着手机?
尊重需求：抖音为什么火了?因为它可以“记录美好生活”。一些简陋却真实的短视频，往往会得到大量的点赞和回复。因为这些视频，反映了很多后的现实生活，引起了他们的高度共鸣。他们希望自己的生活能够得到正面的，积极的评价。后对于尊重他人和被他人尊重的需求达到了前所未有的高度。
求知与审美需求：从近几年 “男生怎么穿衣好看”，“男妆小教程”的普及，到“小奶狗”，“小鲜肉”受到后的女性喜爱，我们可以看出后对于求知与审美的需求的逐渐提高。最好的证明即“知识付费”的兴起，“终身学习”已经成为很多后的目标。
自我实现需求：由于大学文凭的普及，大多数后踏入社会的时间不超过年。短时间内，后还无法成为社会话语权的领导者。但是假以时日，当后有着更高社会地位后，他们对于个人理想的追求会达到更高层次。因此后正向自我实现需求逐步迈进。
需求层次理论图
从上面的需求分析，我们来总结一下后的特点：
.成长环境富足。
.偏宅，愿意呆在“小圈子”里。
.追求个性化和差异化。
.愿意对新鲜事物进行研究。
.对于未来缺乏明确规划，但愿意为未来努力。
那么，我们到底应该怎么做，才能真正让后的员工心甘情愿，并且开开心心的工作呢?
只需要个改变：
安全与生理需求：注重人文关怀
有些老一代管理者还停留在“给你钱你就能做事，如果不做事我就加钱，再不做就开除”的管理方式。剩下时间对员工不管不问。
最后导致的结果就是，员工天天无精打采，有项目就做，能偷懒就偷懒。
美国西敏司所著的《甜与权力》中提出了一点：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
为什么?
因为工资的小额增幅并不能给员工带来直接的反馈，而这杯甜茶却直观的带来了感官上的直接满足。
当然，这并不是说后都是“用爱发电”的。如果你把员工的工资直接翻上一倍，我保证他们马上从“朝九晚五”变成了“朝五晚九”。
但是不论从经济角度和公司长远发展的角度来说，这都是不切实际的。
所以我们可以看见：从谷歌苹果，到阿里腾讯，他们对于员工的“人文关怀”可以说是“无微不至”。
免费通勤车，免费美食，带薪产假，免费健身房。。。
你肯定会不服气“别人可是大公司，我们中小型公司哪有这种能力和资金。”
人文关怀并不是单纯体现在员工福利上的，而是对于员工人权的基本尊重，即学会“换位思考”。
小王父亲生病需要照顾，但是他的报告今天下午就该交了。
小李十多年没见的好友来了，不过这几天他的客户也要找他。
小张这几天谈了新女朋友，最近都不能按时打卡上班了。
如果这些事情发生在自己身上，你会做出何种选择，你又希望你的老板是如何和你沟通的呢?
是的，你不会希望老板一句话“不行”就拒绝了你的请假。你希望老板能够体谅你的心情，但是你也能理解老板对于工作的重视。
所以，和后的交流，要学会耐心，和他们让他们能体会到“老板是真正关心我个人的生活和权益”。这样的话，后才能关注到“公司的权益”。
情感与归属需求：加强公司归属感
如果有人跟你说“我是top名校毕业的”，那他的学校绝对排在第五。因为他如果是清北的，他会说“我是清华/北大毕业的”。
为何?因为每个人需要标签来证明自己的能力，获得他人的尊重。
想要给予员工足够的归属感，首先就需要让他们认同自己的公司，为自己的公司而自豪。
那么，你的公司能让员工自豪么?
不必用虚无缥缈的口号来告诉他们“我们公司是什么样”，而是要用你的实际行动告诉他们公司应该是怎么样。
如果你需要一个“有创新的策划公司”，就需要表彰创新的员工，按时举办创新会议。
如果你需要一个“有质量的产品公司”，就需要亲自检测产品质量，使用自家产品。
如果你需要一个“有爱心的慈善公司”，就需要减少自己的铺张浪费，主动关心困难群体。
刘强东当送货员，马化腾假扮女生聊天，马云连续创业失败。。。
老板的气质会极大的影响公司的环境。你作为老板愿意和员工同甘共苦，那么你的员工心甘情愿的效仿你，他们也就会对于公司自然而然的产生归属感。
尊重需求：相信员工
很多后刚刚踏入社会不久，他们对社会潜规则一窍不通，还有可能出一些馊主意。
但是他们的朝气和新思想，会不会带来新的创意呢?
很多老板喜欢员工当他的“提线木偶”。而后最希望能够自己做出成绩。
如果想要小孩学会骑自行车，你要学会放手。
如果想要员工能够独当一面，你要学会放手。
对于后员工，你要相信，他们也希望自己能做好本职工作。
那你可能担心了：犯错了怎么办?得罪了客户怎么办?搞砸了项目怎么办?
鲍勃·胡佛，美国著名战斗机飞行员。
有一天在飞行途中，突然自己的飞机两个引擎同时失灵。但是他还是依靠自己高超的技巧将飞机安全迫降。
经过检查，发现是因为检修时使用了错误的机油。机械师的失误，差点害的飞机失事，人死亡的悲剧。
看见面如死灰的机械师，胡佛并没有发火。他轻轻抱住机械师，真诚的说：
“为了能证明你能干得好，明天我想请你帮我完成飞机的维修工作”。
这个机械师花了一辈子时间去跟随胡佛，并且之后没有发生过任何差错。
当员工犯错误时，如果你原谅了你的员工，他们也会感激你，并且尽力去弥补过错。
学习与审美需求：提供学习机会
你还有在闲暇时间充电么?
你了解了区块链，人工智能，抖音，吃鸡，创造是什么吗?
你对于行业最近发生的变化有什么想法么?
如果你落后于时代，为何后还要跟着你?
信息爆炸时代，人人都需要终身学习。
对于后的员工，他们需要社会上的导师，而老板就是他们最好的导师。
如果你希望给他们带来正面影响，那么你自己就要跟上时代的步伐。
你很忙?没时间去指导他们?那么他们有机会外出学习么?有从实践中锻炼么?有和其他同行交流么?
一个愿意提升自我的后，一定要给予他足够的支持。这样他才能在未来对公司有更多的贡献。
自我实现：理解离职员工
一个员工，辛辛苦苦培养了年，结果说要去大城市发展，离职了。
可能和初恋分手时你都没那么心痛。
下一次碰见另外一个优秀员工，你心想“这次就不认真培养了，免得他之后又离职”。
你最后留下的都是庸才。
麦肯锡公司将所有离职员工视为“毕业离校”，将他们统一编册，制作成“麦肯锡校友录”，仍然给他们提供交流合作的机会。很多人离职后担任其他公司的员工，仍然推荐他的公司去获得麦肯锡公司的咨询服务。
后都是未来的社会担当，他们正处于上升期，为何要将他们限制在这里?
当优秀的员工离职时，给他开上一场欢送会，写一封热情洋溢的表扬信给他的新公司。
对离职员工的好，会让现在的员工更有动力提高自己的能力，也会对公司的发展有更大的帮助。
塞翁失马，焉知非福?
对于一个企业，这些需求看上去很容易。但是如果真心坚持下来，满足了后员工的这些需求，你一定会发现，那些后员工，是最好管理的员工。
