销售人员的工资一般至少有两部分组成：固定工资部分、提成部分。可能很多人都会有一个共鸣：提成部分越高，对销售人员的激励作用就越大，业绩就会越高。
所以，一般的企业在设计薪酬机制的时候，会适当的降低固定工资、提高提成的占比。但是，很遗憾，不管你怎么改，你的工资里，超过%都属于固定工资!
当你看到这个观点的时候，你可能在庆幸，“我就不是这样啊，我的提成占比大概在%左右呢!”
比方说，一个月薪元的导购，其中底薪是元，提成和奖金部分占到了元，固定工资部分怎么可能会达到%呢?
对!大部分的企业的工资结构都是这样，元的总工资，其中元是底薪，元是提成和奖金。很遗憾，这个工资方案中，%都属于固定工资!
你可能纳闷了，这不是睁着眼睛说瞎话吗?/=%啊，哪来的%?
我们来分析一下这的提成和奖金：
假如你的提成是%的话，相当于你做了.万的个人业绩。对于这样一个员工来说，你的能力水平、付出程度是一个固定值，对于你这个个体来说，想要拿更高的工资，就要超出你自己的能力和付出。
也就是说，在特定的这家店铺、特定的货品、特定的时间和特定的这个人(你)，你自然销售可能就是万，虽然看似这万的业绩也产生了块的提成，但事实上，这属于自然销售，而非激励下产生的销售。
可能只有因为那块钱业绩，是因为薪酬机制的激励带来的推动。比方说你的工资方案中，如果业绩在万以下就只有%提成，他为了拿到%的提成，就努力做到了万多一点的业绩。
也就是说，在这个案例中，是底薪，其中块虽然是提成，但属于自然销售业绩带来的提成，并没有激励价值，其实同样属于固定工资部分，而只有其中的块属于激励后产生的工资。
实际上，工资方案中，并不是标注了“固定工资”，它就叫固定工资，而是要看这个工资性质起到的作用是什么。如果这个工资对于一个员工而言，正常的去上班、以个人的能力水平就能拿到的，其实都是属于固定工资部分。
而很可怕的是，%的企业的薪酬方案都是这样的，并且有的企业经营的十年、二十年……改过无数次薪酬方案，却从来没有找到正确的方向，又每次都以为改的很好!
如果你是员工，希望可以带给你正能量，激发你的潜在能力，获得更高的薪资;
如果你是老板，希望可以给你正向的启发，用更加科学、合理的薪酬机制，吸引优秀的人才!
