招人难一直以来都是餐饮行业存在的大问题，尤其是餐饮小店。既没有品牌餐饮店规范的招聘模式和渠道，又没有专业的招聘人员。那么，小餐饮店怎样才能又快又精准地招到合适的员工呢？
刘晓告诉店之家转店专家，她的餐厅还有三天开业，但是服务员一个都没招到。明明提前半个月就在店门口和同城上发了招聘信息，最终却只来了一个洗菜大妈。不得已，趁着放暑假，她去大学招到两名学生，打算先撑过这段时间再说。
没想到就是这件事，让开业当天成了“灾难现场”。
由于前期宣传到位，开业当天简直人满为患，包厢、散桌都满了，但因为缺人，差错不断。包厢里点的“手撕羊排”，等了分钟没上桌，又退菜又差评；两个服务员不仅要点菜、传菜，还要到后厨帮忙洗菜、切菜，菜上错了好几次，几近崩溃。
就这样过了天，招来的个服务员和个打荷都走了，原因是工作强度太大。自此之后，刘晓的店陷入了“招不到人→缺人→工作强度大→留不住人→缺人”的恶性循环。
对此，刘晓对店之家转店专家说：“不怪别人离职，我自己当老板都觉得累。可是，我又该怎么办呢？”
说到餐饮行业缺人，流失率大，似乎已经成了行业共识。餐饮品牌们探讨的是如何留住员工，而对于餐饮小店来说，更常见的却是根本找不到人。
、招聘文案苍白无力、发布渠道局限
%的餐饮小店做招聘都会在店门口贴一个A纸打印的招聘广告，最多再去微信朋友圈、同城等平台上发一下招聘广告。不仅广告文案苍白无力，发布渠道也过于局限。
其实，很多餐厅对于服务员的要求并不高，既不需要是年轻人，也不需要有经验，但却依然招不到人。在店门口贴广告，只能让附近的人知道；而同城这一类的网站，对于想找元月薪工作的阿姨来说，还比不上职介所，难度太高。
、个人发展受限，看不到晋升和发展
都说餐饮太累，年轻人吃不了苦，其实不然，根据大学生就业意向报告来看，年轻人最在乎的不是薪酬待遇，而是发展机会。
为什么麦当劳、肯德基工资不高，却还是有年轻人愿意去？因为完善的晋升体制，可以让员工有所发展。因此，餐饮小店招工难的问题不仅仅因为钱少，还因为没有让应聘者看到清晰的晋升和发展机会。
、招聘文案与招聘渠道
（）招聘文案信息具象化
比如写公司简介，是做中餐、火锅还是烧烤，门店地址在哪，未来发展怎样；薪资待遇，底薪多少，有没有奖金，有没有五险一金，晋升空间如何；公司福利，是否包吃包住，有没有团建活动。。。
（）多与餐饮同行交流，加招聘群
在刘晓餐厅开业个月的时候，招聘慢慢变得顺利起来。个服务员、个边厨，个打荷、个切配都是通过餐饮微信群找到的。还有个暑假工，则是通过附近一所大学的兼职微信群招到的。
一般来说，餐饮人都会有很多微信群，多和餐饮同行交流，多进几个微信群，找到合适员工的几率也会更大。
、运营策略方面
（）改变工资计算方式
事实证明，餐饮小店把传统的死工资改为绩效工资，即底薪+绩效奖金+全勤奖，效果更好。
店里生意好，员工就能有绩效奖金，一个月全勤不请事假，就能得全勤奖，奖金不需要很多，但却能提升员工的积极性。
（）适当增加短期工
对于一般的餐饮小店来说，顾客对于服务的质量要求并不高。虽然长工有利于团队的稳定，但是在缺人的时候，可以关键岗位用长工，在操作简单的岗位用短工，这样既节省成本，又能保证餐厅的正常运营。
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