【课程收益】
、掌握面试的基本流程，工具及操作要点
、掌握面试评判的深入性，系统性，客观性技能
、学会人才画像及各类人员素质模型的建立
、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩
、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题
【课程对象】
经营层，各直线经理， 人力资源经理，招聘专员等
【课程大纲】
第一讲 招聘需求
、人力资源与经营战略的关系 、招错人的损失分析模型
、招聘渠道和方法的选择 、企业用工如何与业务规模同频
、计算企业人才招聘数量 、按需招聘，精准选人
案例: 某公司战略对人才需求的牵引
案例：人力资源的招聘策略选择案例
演 练：如何吸引面试者
第二讲 人才画像
、生物有基因、人才有密码 、胜任力模型解读
、“坑”与“萝卜”的辩证法 、素质冰山理论
、招聘钻石模型
（）岗位基本刚性要求（）应知应会专业知识
（）工作必备综合技能（）职业态度
（）特别加分项（设置高权重）
、各序列人员画像及素质模型设计
（）管理类（）营销类（）研发类（）客服类（）人力资源类
、如何判断能力素模型的好坏
案例: 某公司人才密码解读案例
案例：各类人员素质模型维度及权重设置
演 练：客户招聘类别现场人才画
第三讲 简历筛选
、分析简历结构 、重点看客观内容
、审查简历的逻辑性 、对简历的整体印象
、HR关注硬性指标 、用人部门发掘弹性指标
、先看岗位做什么 、再看岗位需求什么
、常见疑点汇总
（）学历的疑点 （）家庭情况的疑点
（）工作时间的疑点 （）职业发展的疑点
（）工作内容的疑点
案例: 招聘电气工程师简历解读案例
案例：招聘售后服务工程师简历解读案例
第四讲 结构化提问
、面试的核心流程
（）准备阶段（）面试阶段（）面试后阶段
、结构化面试——基于行为表现的STAR技术
（）工作情景或者具体任务（）所要达到的目标
（）采取的具体行动 （）行为所导致的结果
、结构化面试STAR技术的关键鉴别
（）是观点还是行为 （）是你的行为还是你们的行为
（）是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件
、如何操作结构化面试：“八步法”
（）确定面试要素 （）编写各要素的详细定义说明
（）确定要素的目标值 （）设立要素权重
（）编制具体的评分表格 （）设计结构化面试题库
（）对相关主考官培训，知识转移 （）现场实施结构化面试，及时评分
、结构化面试的深度追问
（）探实情（）找证据（）挖真像（）做评价
、五好面试法
（）做好准备（）记好笔记（）提好问题（）掌握好时间
（）整合好信息
、面试的常见误区
、无领导小组面试
（）无领导小组面试会场布置（）无领导小组考察维度
（）无领导小组讨论面试流程
案例: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例：无工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例：结构化面试深度追问框架解读
演 练：以素质模型为基础的结构化面试问题设计
第五讲 人才测评
、关于自己--橱窗分析法 、人才测评优势发现
、优势识别的个主题 、岗位发展通道吻合度
、霍兰德的职业选择测评
（）社会型（）企业型（）常规型（）实际型（）调研型
（）艺术型
案例: 候选人职业倾向人才测评案例解读
案例：候选人优势识别案例解读
演 练：工具包的应用—优势测评现场演练
第六讲 直觉验证
、人才录用决策直觉验证十问 、功名看器宇
、事业看精神 、条例看语言
、人才测评和直觉验证的中西医结合
案例：《冰鉴》曾国藩识人术
案例: “两看一问一答”面试法案例
第七讲 背景调查
、背景调查的分类 、背景调查的内容
、背景调查的方式和方法 、背景调查的基本流程
、如何让背景调查的结果更有效 、应该特别注意的几个问题
案例：员工背景调查的结构化问卷案例解析
第八讲、试用考察
、试用期员工考察什么
（）企业文化匹配度（）职业态度（）职业能力（）职业绩效
、试用期员工怎么考察
（）度评估法（）关键事件法（）现场观察法
、新员工的四周期感受
、试用期员工去留决策经典二问
、“空降兵”的管理与存活技巧
案例：华为导师制新员工管理工作流程
