每个公司都希望能够快速打造一支强大的销售团队，但是在一家公司中，销售团队的流动性往往是最大的，这时企业就要非常讲究人才选拔和培养的方法。
那么我们在人才选拔过程中，怎样才能快速地识别出跟公司业务相匹配的销售人才呢？
我们需要设定怎样的人才选拔标准？如何做到快速、批量化地组建一支有着超强执行力的团队，快速创造巨大的业绩？
接下来给你分享一些建议，希望能够让你快速精准地识别高潜销售人才。
企业的业务模式往往分为两种，一种是效率型的模式，另一种是效能型模式。
怎么理解呢？很多时候，我们往往用效能型的模式去要求效率型的人才，又或者用效率型的模式去要求效能型的人才，这样往往会事倍功半。
在组建高效团队，招聘人才之前，我们要搞清楚的第一件事是，你的业务到底是效能型的还是效率型的。
怎么做区分呢？
有一个很好的判断标准，那就是根据公司的业务指标。
比如，公司给客服设定的业务指标是，一天内要打个销售电话，并且在个小时内打完这个电话，最后至少成交笔订单，这就是效率型的销售；
同样，有些互联网公司还会采取代理推广的业务模式，个月内完成个城市的业务布局，年内完成个城市的规划布局，快速地复制代理团队，扩张企业业务。
效率型的团队往往是通过复制裂变的方式完成业务销售指标，不断地扩大团队规模，从而达到推广效果；
这种销售模式相对而言比较简单，只是通过简单的复制-推广-销售的方式，然后招人落地执行就好。
而效能型的业务模式，最突出的表现就是大客户销售。
大客户销售更多地讲究效能，而非效率，谈成一单大单生意往往需要个月甚至半年的时间，虽然耗时长，但是毕竟量大，一次性可以给企业创造巨大的收益。
效能型的业务模式往往销售周期较长，对销售人员的专业水平、工作经验、交际能力、人脉资源有较高的要求。
在选拔和培养人才时，我们要更多地注意，尽量不要用效能型的指标去要求效率型的人才，因为这完全不切实际，也尽量不要用效率型的指标去要求效能型人才，这会让优秀人才打退堂鼓。
很多企业在招聘销售员时往往会设定很多“无关紧要”的条条框框；
比如要求要本科学历，有三年以上工作经验，给应聘者设了一个个关卡，最后经过层层筛选，能够符合企业招聘标准的人员寥寥无几。
这其实是招聘的一个误区。
怎样才能找到企业合适的人选呢？有一个很好的方法，那就是以销售冠军为标准，你可以将你们公司的销售冠军的潜质量化出来：
第一，销售冠军中，文化以中专居多，占%
第二，销售冠军中，非培训科班出身的人员占%
第三，没有销售经验成为销售冠军的占%等
这样，在招聘的过程中，你就会更加明确，企业到底需要怎样的人才，适度地调整人才选拔的标准，而不是按照别人的标准和条件，往往能够更好地招聘到与企业相匹配的人才。
在人才招聘时，我们同样可以遵循二八法则。
比如，招聘个人员，其中有%的人员表现比较好，可以稳定地给企业创造业绩，就很不错了，或者个员工中，能够留住%的优秀人才，同时将这部分人才作为管理后备军培养。
按照这样的指标去招聘人员，先确保数量，再通过培训不断提升人员的能力，这样可以大大提升人才选拔的效率。
那么可以通过哪些渠道去扩大选拔的数量呢？比如我们可以通过社交招聘、内部推荐、人才市场、校园招聘双选会专场等；
其次，你可以根据公司的招聘预算，在重点渠道上投放招聘内容；
最后给招聘专员制定电话指标，要求招聘专员每天要邀约多少人过来面试，同时还要设置相应的奖励机制；
比如HR邀约到多少人过来面试，可以获得一定的奖励，如果人员顺利入职了，招聘专员还能获得一份奖励，这样就可以大大地调动招聘的积极性。
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