招聘是什么？
只是招人、聘人而已吗？
移动信息时代的今天，如果你还简单的认为招聘只是“说清楚这是个什么岗位，需要干点啥，能给你开多少工资，你什么时候能上岗”的话，那么，你的思维可能还停留在“梁山好汉邀人入伙”的层面。
在当前的商业环境下，除了“找到合适的人”，如何通过良好的品牌形象吸引人，留住人，也是HR群体所必须掌握的技能。而在这一过程中，“雇主品牌”的建设也变得越来越重要。
雇主品牌是一种以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础的情感关系，旨在通过各种方式，建立良好的企业形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
很多HR朋友都有一个共同的苦恼，我们公司发展的不错，给的薪资也很高，为什么招不来人呢？其实，这就是雇主品牌建设不足的表现。而在面向人才时如何将公司的独特印记传递出去，这就是我们要掌握的雇主品牌建设的精髓。
BOSS直聘雇主品牌建设专家哥舒提出过一个AUDD法则，即“Authenticity、Uniformity、Difference，Dissemination”。翻译过来为“真实性、一致性、差异性和传播性”。
真实性和一致性，要求企业既要展示最真实的一面，又要保证展示给员工的内容与展示给求职者、媒体大众的内容是一致的。差异性和传播性则要求，一定要将企业不同于其他公司的一面展示出来，这样才能够形成有效的传播，被人看烂说烂的内容，是不会有强烈的自传播能力的。而AUDD法则所带来的，则是强大的人才吸引力。
这样分析可能比较空洞，我们不妨举例分析一下。年月，BOSS直聘首创了“vlog+名企访谈”的好奇心大爆炸之大厂探秘雇主品牌建设活动，该活动中，探秘的包括网易、新浪、小红书、瑞幸咖啡等所有企业，全都保持一个“真”字，从探秘视频中我们可以发现，视频所展示的，都是员工工作、交流、餐饮、活动的日常，而HRBP等高管们在接受采访时所论述的人才晋升制度、激励机制，也能够在员工身上得到验证，真正保证了入职前后的“一致性”，这些名企的HR高管们无不认为“先把人诓来再说”的理念绝不可取。
在Difference（差异性）方面，该活动结合企业的不同特点，做出了不同方面的展示，京东着重展示其“大”、瑞幸咖啡着重展现其“潮”、京东方着重展现其“科技感”，这对我们建设雇主品牌极有参考价值。其中，小红书北京分部只有两层办公区，却被拍出了“谷歌式”的open感。所以，小企业没有高大上的办公环境就不能吸引人吗？未必，区位优势、特殊的亲民政策，如不打卡、特殊的团建活动等等，都是HR建设雇主品牌，吸引人才的特殊优势。
当然，再好的雇主形象，没有传播，也不会有人知道，“酒香也怕巷子深”就是此理。如何将雇主品牌传播出去，也是广大HR所烦恼的问题。BOSS直聘好奇心大爆炸的传播策略是官媒+短视频+双微传播。官媒即官方媒介，包括中国网、齐鲁法治，甚至传统纸媒新民晚报，都有对探秘雇主的直接报道，短视频传播则是依托抖音、火山小视频、秒拍等一线的小视频平台，将探秘所得的不同视频内容，分发到各个合适的渠道，利用年轻人愿意分享的特性，进行“零”成本传播。
而双微则是我们非常熟悉是微博和微信，值得注意的是，除了企业自己的双微资源，如何充分利用BOSS直聘等权威招聘平台的双微资源，也是一门撸羊毛的技术，他们所出具的一条数据，往往比王婆卖瓜自卖自夸一百句都要有更好的实际效用。
完成了AUDD法则，实际能带来什么样的效果？我们来看下相关数据，好奇心大爆炸第一季探秘专场覆盖了牛人多万，各平台视频播放总量超过W，单期视频最高播放.万，求职者主动查看率提升了%、简历投递率提升了%。
而今年月上线的好奇心大爆炸第二季，在邀请了前CCTV-套当家花旦庞晔担当探访主持人后，线上总曝光更是高达万，单期视频播放量突破了万，被探秘企业简历投递数提升了%。可见，雇主品牌建设所带来的人才吸引力，绝非普通的产品广告所能媲美的。
BOSS直聘相关负责人表示，即将在月日上线的好奇心大爆炸第三季，在传播效果和招聘效果上还要在前两季的基础上再做突破，将为美的、美图、小鹏汽车等企业更好的建设和传递雇主品牌形象。想要学些HR们可以关注一下。
可以预见的是，未来一段时间里，传统雇主品牌的粗糙打法一定会被好奇心大爆炸这种全新的雇主品牌展现形式所取代，如果广大HR们依然还只是在薪水和未来发展说事儿，或是采用大型海报、产品广告式的无差别推广，无法利用好精准的渠道，那么，无论是人才的吸引还是后续对精准人群的留存，都将面临极大的压力。
